又是一年招聘季。眼下，正是大学生毕业前的求职冲刺阶段，各类跳槽换工作的人群，也多选择在春季重走求职路。然而，在很多地方，女性求职者们在应聘时遇到的性别歧视，再一次成为一个热点话题。据全国妇联、国家统计局第三期中国妇女社会地位调查，56.7%的女大学生在求职中感到“女生机会更少”，城镇在业女性曾“因性别而不被录用或不提拔”的比例是同类男性的4.3倍。

　　针对这一现象，媒体戏称，一些企业和单位在招人用人时，恨不得“宁用武大郎，也不选穆桂英”。而一些女性求职者则恨不得通过“女扮男装”搞定面试官拿下心仪的应聘岗位。

　　其实，就业的性别歧视已经不是一个新鲜话题。针对这一长期存在的畸形现象，有人认为其根源在于用人企业和单位没有社会责任感，呼吁企业要转变观念。此种看法笔者认为有失偏颇。女性求职者遭遇性别歧视确实值得同情，但是用人单位“挑男弃女”也并非是问题的唯一根源。作为一个经济体，用人企业和单位存在一天，就有一天的成本核算，而女性在生产期、哺乳期休假增加的企业成本，无疑会成为企业弃用女性求职者最直接的一个原因。因此，对于任何一个理性的经济人，不考虑其逐利本性，简单地呼吁他们“破除旧有观念，倡导男女平等”的口号，显然不能打破潜规则，解决真问题。

　　也有人给出了客观理性的解决办法：将女性“三期”的劳动成本分摊到社会成本中去、营造女性依法维权的法治环境、为企业设立女性职工生育假期补偿基金、给男性职工设置与女性同等的产假等。

　　维权需要时间，而且很多歧视是隐形的，根本无法取证；给企业设立生育补偿金，企业也有可能拿了钱态度依然不变。比较上述办法，最直接又收效最快的，非立法设置男性产假莫属了。

　　分析女性求职者遭到就业歧视的原因，除去传统男尊女卑观念以及女性生理原因之外，在生育哺乳期需要更多假期，生活中需要分担更多时间和精力照顾家庭是一个最不能回避的重要原因。

　　既然女性因为产假遭到歧视，那何不进一步完善生育保险(放心保)制度，立法让男性也享有同样的产假呢？这样一来，男性在求职时的优越性大幅度降低，从更深层次看，男女也能平等地共同为家庭付出，既减轻了女性育儿的压力，也有利于下一代的教育和成长。

　　不过这样一来，肯定有人要说，为了一个女性的平等就业权，还要增加男性产假，社会保险以及企业付出的成本太高了。其实，成本高不高，关键要看我们在乎的结果是什么了。如果这样一个政策真的能够实现男女平等的就业环境，并且形成一个男女共同育儿的社会氛围，推动和谐家庭建设、提高人口素质与发展能力，那么这个决定值得做。